CEN INFORMA
21.10.2011

"La nueva normativa de los ERE es prolija y completa, pero, a veces, excesivamente exhaustiva"

Luis Pérez Capitán, director de Recursos Humanos de Correos e inspector de Trabajo en excedencia
La Confederación de Empresarios de Navarra (CEN) y el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Navarra organizaron, el pasado martes, 18 de octubre, una jornada acerca de "El nuevo Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y las últimas medidas laborales anticrisis 2011", acerca de las últimas novedades legislativas en esta materia (para ver el contenido audiovisual de este artículo, puede consultar nuestro boletín CEN7días).

En la jornada, intervino el director de Recursos Humanos de Correos e inspector de Trabajo en excedencia, Luis Pérez Capitán, que abordó el procedimiento para los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE), tras el decreto 801/2011, de 10 de junio. Pérez Capitán se refirió a cómo han aumentado los ERE a causa de la crisis. Concretamente, 153.698 trabajadores han sido afectados por medidas de ERE desde enero a junio de este año (5.195 más que en el mismo periodo del año anterior). A su vez, el incremento ha sido mayor en los trabajadores afectados por medidas de reducción de jornada: 34.752 trabajadores en este año, 28.816 más que en 2010.

 

Respecto a la nueva norma, el ponente destacó que se basa en las directrices de la reforma laboral del año pasado, pero que aquella ley 35/2010 “no obligaba a una regulación nueva del ERE, sino a una renovación para adaptarse a los nuevos principios”. Sin embargo, el Gobierno ha dado un nuevo reglamento que deroga la norma de 1996, con objetivos como el de agilizar la tramitación administrativa o dar un tratamiento más completo al Plan de Acompañamiento Social. “Se ha obtenido una regulación más prolija y completa, a veces excesivamente exhaustiva”, reconoció Pérez Capitán.

 

Por ejemplo, uno de los aspectos que más detalla la norma es el de la documentación que el empresario debe adjuntar a la solicitud de ERE ante la autoridad laboral. Así, en los expedientes por causas económicas, deberán acompañarse documentos como la memoria explicativa de la causa o las cuentas anuales de los dos (no tres, como en la anterior norma) últimos ejercicios completos, debidamente auditadas si la empresa está obligada a ello. En el supuesto de que la petición se base en una previsión de pérdidas, el empresario deberá acompañar, además, una exposición de criterios y un informe técnico al respecto.

 

Aun y todo, en lo que se refiere a la estructura del proceso de ERE, “el entramado es casi idéntico”, señaló éste, que también puso de relieve que también se introducen algunos elementos de flexibilidad. Por ejemplo, el reglamento mantiene, como ya establecía la Ley 35/2010, el reconocimiento de causa extintiva, por motivos económicos, la sola previsión de pérdidas por parte de la empresa.

 

Mayor “centralismo” respecto a la autoridad laboral competente

 

Una de las principales novedades que introduce la norma, respecto a la regulación de 1996, es la de la atribución de la autoridad laboral competente en estos procesos. “El reglamento del 96 era muy difuso en este sentido (esta materia venía determinada por las distintas transferencias de autoridad a las distintas comunidades),  pero el reglamento actual ha agrupado la normativa al respecto y ha dado una solución que huele un poquito a centralismo”, reconoció Pérez Capitán.

 

Tras el decreto 801/2011, la autoridad laboral competente es el de la comunidad autónoma en un primer momento. Sin embargo, cuando el ERE afecta a más de una comunidad, la responsabilidad pasa a la Dirección General de Trabajo del Ministerio. Así como en los supuestos de empresas relacionadas con créditos extraordinarios o avales acordados por el Gobierno, empresas participantes al patrimonio del Estado o empresas relacionadas con la defensa nacional o de importancia estratégica.

 

Otra reforma relevante es la de quienes pueden participar o intervenir en ese proceso, es decir, la empresa y los trabajadores a través de sus representantes. “En la norma del 96, ante la ausencia de representación de los trabajadores, el empresario tenía que desarrollar el ERE con todos y cada uno de los afectados. En cambio, ahora los trabajadores sólo pueden participar en el procedimiento a través de sus representantes”.

 

Así, en estos supuestos, los trabajadores deberán elegir una de estas tres opciones de representación: comisión de un máximo de tres empleados, elegidos democráticamente; otro centro de la misma empresa; o una comisión de un máximo de tres miembros, designados según por su representatividad por los sindicatos más representativos del sector de la empresa.

 

Cualificación profesional de los jóvenes

 

En la jornada, también intervino profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Zaragoza, Manuel González Labrada, que se refirió a las medidas urgentes sobre contratación de jóvenes, estabilidad en el empleo y programa de recualificación profesional, recogidas en el Real Decreto-ley 10/2011, de 28 de agosto.

 

Según el profesor, son varios los objetivos de este decreto: la cualificación profesional de los jóvenes, a través del nuevo contrato para la formación y el aprendizaje; retrasar la implantación del fondo de capitalización en la actual coyuntura; o superar la ralentización de la conversión de contratos temporales en contratos de fomento de la contratación indefinida, gracias a la reapertura de nuevos plazos.

 

Gónzalez Labrada pasó a detallar algunos aspectos del nuevo contrato para la formación y el aprendizaje, que está destinado a jóvenes de entre 16 y 25 años, sin cualificación profesional. Sin embargo, el umbral de edad se amplía a los 30 años hasta el 31 de diciembre de 2013, y no hay restricción de edad en los supuestos de trabajadores discapacitados y programas públicos de empleo y formación.

 

La duración mínima de estos contratos será de un año, y la máxima será de dos, con una prórroga de doce meses por alguna de las siguientes causas: necesidades del proceso formativo, necesidades organizativas o productivas de las empresas y la obtención del título de la ESO.  El tiempo de trabajo  con este contrato deberá ser, a su vez, compatible con el tiempo dedicado a actividades formativas.

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