CEN INFORMA
05.10.2009

Un estudio del IESE aboga por generalizar el contrato de fomento a la contratación indefinida

El informe del profesor Sandalio Gómez sugiere cambios en los contratos, el despido y las relaciones laborales
El estudio “El mercado de trabajo español ante una nueva reforma laboral”, realizado por el profesor de la escuela de negocios IESE, Sandalio Gómez, aboga por generalizar el contrato de fomento a la contratación indefinida y promover un “convenio base cero”, como propuestas para evitar el “aumento desproporcionado del paro en el país”. El estudio del IESE sugiere también cambios en los contratos, el despido y las relaciones laborales.

Este informe analiza las causas que se esconden detrás de las “muy graves” consecuencias en el empleo que ha tenido la crisis en España, habiendo pasado la tasa de paro desde el 8,3% en 2007 hasta el 17,4% en el primer trimestre de 2009, rondando los 4.000.000 de parados. De hecho, la evolución del paro en España dobla la de la media europea, a pesar de que la caída del PIB ha sido menor en nuestro país (-4,2%) que en la de nuestros vecinos comunitarios.

 

Para consultar el informe completo, pulse aquí.

 

Algunas de las principales conclusiones del informe del IESE son:

 

a. En España, el PIB y la tasa de paro representan una relación inversa muy acusada, ya que al disminuir el PIB, la tasa de paro aumenta con gran rapidez y de manera exponencial. Para disminuir la tasa de paro se necesita de un crecimiento del PIB sostenido durante cuatro o cinco años.

 

b. El sector de la construcción en España tiene un aporte al PIB superior al resto de países de la Unión Europea, el que además es de los sectores más intensos en uso de mano de obra –especialmente no calificada- y el que más ha sufrido las consecuencias de la actual crisis financiera.

 

c. La baja cualificación técnica y formación de los empleados en ciertos sectores dificultan la búsqueda de empleo posterior. La baja empleabilidad constituye un límite a la hora de buscar un nuevo trabajo.

 

d. La alta rigidez laboral de nuestro marco de relaciones laborales, principalmente por la rigidez en la contratación, favorece el incremento del desempleo.

 

e. El elevado número de contratos temporales facilita especialmente el despido y, en consecuencia, el incremento de la tasa de paro.

 

f. El porcentaje de contratos a tiempo parcial, inferior a la media de la Unión Europea, dificulta la incorporación de la mujer al mercado de trabajo y pone trabas a un mecanismo que han utilizado otros países para pasar los peores momentos de la crisis.

 

g. La proporción que los empresarios pagan a la Seguridad Social está por encima del promedio de la UE-15.

 

h. Si a la baja densidad sindical se suma la relevancia de la temporalidad de los contratos y el número de parados, aparece un problema de representatividad de los sindicatos que puede mermar los moderados niveles de coordinación y dificultar la defensa del 30% de empleados temporales y de los cuatro millones de parados.

 

Conforme a estas tesis, el estudio de Sandalio Gómez, también presenta las siguientes propuestas:

 

1. Sobre el modelo laboral

 

A. Contratación

 

- Generalizar los contratos indefinidos de fomento a la contratación indefinida.
- Potenciar la flexibilidad de los contratos y, en especial, el contrato a tiempo parcial.
- Favorecer la contratación de jóvenes de primer empleo y de las mujeres que acceden por primera vez al mercado de trabajo.

 

B. Flexibilidad, movilidad funcional y polivalencia

 

Un factor clave de la competitividad de un país lo constituye el grado de flexibilidad que existe en el desarrollo normal de la relación laboral, tal y como señalan desde el IESE. Este factor contiene fundamentalmente los siguientes conceptos que, afirman, sería necesario incentivar entre la población ocupada en España:

 

- La movilidad funcional y geográfica
- La flexibilidad de la jornada laboral
- La formación permanente
- La polivalencia
- Los conceptos variables en la retribución ligados a la productividad.

 

C. Extinción

 

Según el estudio, es necesario cambiar la tendencia generalizada entre empresarios, trabajadores, instituciones públicas y sindicatos de acudir a la fórmula del despido disciplinario. Esta debe ser la última medida segura de despido. Por lo tanto, resulta aconsejable:

 

- Evitar que para despedir a un trabajador de manera segura, se tenga que acudir a “inventarse” una falta disciplinaria que la mayoría de las veces no existe. Para desanimar la utilización indiscriminada del despido disciplinario, se propone, cuando el despido se declare improcedente, que la opción de readmisión la tenga el trabajador para empresas de más de 50 empleados (modelo italiano).

 

- Canalizar la mayor parte de los despidos a través del despido por causas objetivas, siempre que se especifiquen con mayor amplitud, rigor y rotundidad las distintas causas que ya existen en la Ley (en la reforma del 94 se dio un impulso importante incorporando las causas motivadas por problemas económicos, comerciales, organizativos o de producción).

 

- Despido colectivo: aumentar el porcentaje de la plantilla para que el despido se considere “colectivo” y se tenga que iniciar un ERE, a más de un 15% de la plantilla con el tope de 50 trabajadores, en vez de un 10% y de los 30 que se exige en la actualidad.

 

2. El coste de la Seguridad Social

 

- Disminuirlo, al menos en un 5%, de manera que se ajuste, en mayor medida, a los niveles del resto de países de la UE. Habrá que tener en cuenta el impacto que puede causar esta medida en los presupuestos de la Seguridad Social, por lo que sería aconsejable llevarla a la práctica de manera paulatina, reconocen desde el IESE.

 

3. Desempleo y Seguro de Desempleo

 

- En situaciones normales, debemos esperar que el desempleado esté a disposición de acudir a los programas de formación que se le requieran y a no rechazar más de tres ofertas de trabajo.

 

- En situaciones excepcionales, a los desempleados se les debería exigir el que estén dispuestos, como contrapartida al salario que perciben, a trabajar en aquellas tareas en que puedan ser competentes y que les asignen las Administraciones. Se debería empezar por los que ya tienen agotado el tiempo de cobro del seguro de paro y, por lo tanto, no tienen ingreso alguno.

 

4. Negociación colectiva

 

El estudio señala que la realidad de la empresa en los últimos quince años se ha transformado radicalmente y, sin embargo, el marco laboral acordado en los convenios del 2009 representa la situación de las empresas hace quince años. Por ello, se promueve:

 

- La creación de un “convenio base cero”: cada cuatro/cinco años partir de cero y abordar los aspectos clave, como la movilidad funcional, la formación continuada, la polivalencia de funciones, la carrera profesional, la retribución fija y variable, los incrementos en base a la productividad, sistemas de participación on line, etc., dejando atrás todo aquello que queda obsoleto e impide la modernización y la adaptación de la empresa a sus necesidades de hoy.

 

- En el terreno de la centralización versus descentralización, la propuesta del IESE es la de considerar que hay temas propios de un ámbito general, otros de ámbito sectorial y, por último, otros propios de la empresa. Cada uno de estos temas debería ser abordado para su negociación, en el nivel de competencia que les corresponde.

 

5. Huelga

 

Asimismo, la escuela de negocios considera necesario que, debido a la incapacidad de reformar la legislación actual sobre la regulación de la huelga, se siga avanzando por el camino iniciado en el Pacto de Estabilidad en el Empleo de 1997:

 

- Reforzando los pasos previos a dar antes de la declaración formal de la huelga, convirtiéndolos de obligado cumplimiento y ofrecer la posibilidad de reanudar el diálogo, de abrir un período de reflexión e incluso de establecer un proceso de mediación.

 

- Realizando una buena definición de los requisitos formales para que una huelga sea legal y mejorar el sistema de fijación de los servicios mínimos.

Documentos relacionados
Miembro de:
 
QUIÉNES SOMOS
CEN
Nuestras Asociaciones
Cómo asociarse
Estructura organizativa
Representación
Portal de transparencia
CEN INFORMA
Respuesta solidaria COVID-19
Noticias
Notas de prensa
Boletines
Publicaciones
Manual Imagen Corporativa
Blog del presidente
SERVICIOS
Proyectos estratégicos para empresas
Servicio Informático a empresas
Acuerdos de colaboración
  -  Compra agrupada de energía
  -  REPSOL
  -  Vodafone
Apoyo a la Transmisión de Empresas
Instalaciones
FORMACIÓN
Formación
Cursos Subvencionados
Cursos de especialización / Postgrados
Jornadas
Bonificación de cuotas
FP Dual
Acreditación de Competencias
EMPLEO
Itinerarios de Empleabilidad
Programas singulares
Agencia de Colocación
FP Empresa
  PRL  
Acciones financiadas por el Gobierno de Navarra
Acciones financiadas por la Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales :: Acceso Web PRL ::
DATOS ECONÓMICOS
AGENDA
CEN
c/ Doctor Huarte, 3
31003 · Pamplona (Navarra)
Spain
Tel.: 948 26 33 00
Mail: info@cen.es
Web: www.cen.es

Lunes a Jueves:
De 8:30 a 14:30 - 15:30 a 18:00
Viernes:
De 8:30 a 14:30 h.
Horario de verano
Del 1 de julio al 15 de septiembre
De 8:30-14:30
 


Aviso legal

Condiciones generales
Protección de Datos