CEN INFORMA
17.10.2014
"La Unión Europea es el escenario idóneo para el desplazamiento de trabajadores"   

Iker Ramón Prior, asociado senior de Cuatrecasas   

La Unión Europea es el "escenario idóneo" para el desplazamiento de trabajadores, porque, precisamente, uno de los pilares de la Unión es el de libre circulación y prestación de servicios entre sus Estados miembros. Sin embargo, en la práctica, la implementación del mercado unitario encuentra frecuentemente barreras (para ver el material audiovisual de este artículo, pulse aquí).
De hecho, la propia Alemania ha recibido “toques de atención” por parte de la Comisión Europea para no obstaculizar esta libre circulación, como cuando este año el gobierno germano planteó la restricción de inmigrantes europeos a las prestaciones sociales. Además, y aunque, dentro de la UE, “ya existen los instrumentos de coordinación de legislaciones”, los temas de expatriaciones dan origen a “multitud de interpretaciones judiciales”.

Así lo explicó el asociado senior de Cuatrecasas, Iker Ramón Prior, durante su intervención en la jornada sobre el régimen jurídico laboral de trabajadores desplazados, que organizaron la Confederación de Empresarios de Navarra (CEN) y el Colegio Oficial de Graduados Sociales, el pasado martes, 7 de octubre. Prior explicó cómo, cada vez más, “la prestación de servicios tiende a su internacionalización” e incluso, debido a la crisis económica, sectores como el de la construcción han visto aumentar más sus expatriaciones.

En cuanto a su regulación, Prior englobó esta materia dentro de lo previsto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, el que regula la movilidad geográfica, y que establece, además, que los desplazamientos pueden llevarse a cabo por decisión unilateral del empresario, siempre que concurran las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción previstas en la propia norma.

A este respecto, el abogado distinguió el desplazamiento del traslado, ya que éste último requiere que dicho desplazamiento sea superior a doce meses. A diferencia del desplazamiento, “el traslado tiene vocación definitiva desde el momento inicial” y, en este caso, el trabajador puede extinguir su relación laboral con una indemnización de 20 días. Por lo tanto, “no es una buena vía para decidir unilateralmente”, añadió Prior. El experto también advirtió de que el traslado se utiliza a veces “de forma artera”, utilizándolo como pretexto para extinguir un contrato a precio de despido objetivo.

También “se antoja complicado” que las expatriaciones de una empresa se acuerden mediante pacto colectivo, ya que, tal y como explicó el experto, “las excepciones a la necesidad de argumentar la movilidad geográfica tienen que estar contenidas en el contrato de trabajo”. Sin embargo, sí que puede ser aconsejable que, empresas con presencia internacional acostumbradas a desplazamientos, establezcan unos modos estandarizados de, por ejemplo, las retribuciones que se van a percibir. Dicho todo esto, Prior reconoció que “el instrumento preferible y aconsejable, en cualquier caso, es el mutuo acuerdo con el trabajador desplazado”

Mantener la relación laboral en origen o formular un nuevo contrato

A continuación, el abogado senior de Cuatrecasas explicó las tres modalidades jurídicas en las que puede realizarse el desplazamiento. La primera de ellas es la más “cómoda” y es la que se refiere al desplazamiento temporal manteniendo activo el vínculo con la empresa española. Ésta es la forma más frecuente en la Unión Europea, donde ya se prevén los instrumentos para mantener la legislación laboral y de Seguridad Social del país de origen. Así, se mantiene tanto el vínculo laboral con la empresa de origen como la cotización en el país de origen.

El segundo modelo, en cambio, requiere de contrato en el país de destino y de la suspensión (o extinción) de la relación laboral en origen. El caso más frecuente de esta fórmula es el de que la empresa contemple un contrato con la filial del país de destino. Aunque es menos común, Prior explicó que también puede darse un contrato de trabajo con un cliente de la propia empresa.

La tercera opción sería el “doble contrato”, es decir, el mantenimiento del vínculo laboral en origen y nuevo contrato en destino. Ésta sería la opción más “anómala” y podría darse en países extracomunitarios en los que tampoco existan convenios bilaterales que marquen instrumentos de coordinación. Según Prior, “la legislación laboral casa mal con esto de los dos contratos de trabajo sometidos a dos legislaciones diferentes”, y, añadió: “genera problemas serios en el ámbito de la Seguridad Social”, por ejemplo, a la hora de reconocer prestaciones.

Documentación de la expatriación

En cuanto a la documentación de la expatriación, Prior pasó a explicar qué contenidos han de concretarse en el acuerdo del trabajador. Por ejemplo, la duración de la asignación, incluidas las prórrogas. También, y aunque pueda parecer básico, se deben establecer términos y condiciones de trabajo, como las jornadas, los horarios, etc. Estos aspectos suelen provocar problemas, ya que, por ejemplo, en otros países cambian los festivos.

El acuerdo también debe contemplar los complementos salariales (como dietas, compensaciones por gastos, etc.) vinculados a la expatriación. A su vez, tal y como alertó Prior, “no se pueden dejar ninguno de estos conceptos abiertos”, porque son remuneraciones que tienden a consolidarse y “luego se hacen muy difícil retirarlas cuando concluye la expatriación”.

Otro de los consejos que aportó el experto fue el de concretar aspectos del tratamiento fiscal, como pueden ser las “obligaciones personales del trabajador en materia de tributación”. Y es que, según apuntó Prior, “a veces, se olvida, por ejemplo, que la declaración de la renta en el país de destino es una materia que debe hacer el trabajador a nivel personal”. Además, tal y como subrayó éste, “un problema fiscal nos puede meter en un problema gordo para seguir teniendo una presencia lícita en un estado extranjero”.
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