CEN INFORMA
23.05.2008

CEN analiza en un seminario el impacto de las nuevas tecnologías en las relaciones laborales

La Confederación de Empresarios de Navarra organizó, el pasado lunes 19 de mayo, el seminario Nuevas tecnologías y relaciones laborales, con el fin de analizar la incidencia de las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones en el ámbito laboral. En particular, se abordaron las implicaciones jurídicas derivadas del uso del correo electrónico, la navegación por Internet o los teléfonos móviles de empresa.

Para ello, se contó con la intervención de la profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos (Madrid), Carolina San Martín. La sesión, patrocinada por el Servicio Navarro de Empleo del Gobierno de Navarra, estuvo dirigida por el también profesor de la Universidad Rey Juan Carlos, Guillermo Barrios.

 

En su introducción, Carolina San Martín explicó cómo, a raíz del caso de un empleado de una entidad financiera que envió 200 correos electrónicos en un mes, surgió el debate sobre el uso de herramientas informáticas y la “transgresión de la buena fe contractual”, así como se revelaba una “falta de estructura legal” para resolver conflictos en esta materia. También se ponían de relieve cuestiones como si el empresario podía revisar el correo electrónico de un trabajador o sus archivos temporales de Internet, o incluso de si podía valerse de instrumentos tecnológicos para vigilar al trabajador, y, en caso afirmativo, con qué límites.

 

San Martín repasó las distintas sentencias en esta materia y explicó que, en un principio, la posición del Tribunal Supremo era contraria a cualquier utilización distinta a la profesional de estas herramientas de trabajo. Aunque, según consideró la docente, esta doctrina “poco a poco se ha ido matizando”, pasando del “no” al “en principio no, pero depende”. De esta forma, la jurisprudencia ha tendido a “desdramatizar el uso de las nuevas tecnologías” y al análisis del “caso por caso”, debido a que se reconoce “un uso social de las nuevas tecnologías”. En este escenario, la “clave” está en distinguir entre “la moderación” y el “abuso” en el uso de estas herramientas, algo que legalmente tiene una “barrera difusa”, según reconoció la experta.

 

Al abordar estos conflictos, los tribunales tienen en cuenta fundamentalmente tres criterios, a los que se refirió San Martín. En primer lugar, se debe analizar el “perjuicio derivado del uso indebido” del instrumento tecnológico, por ejemplo: el perjuicio económico por coste de conexión, la pérdida de jornada de trabajo o de concentración del trabajador, la posibilidad de infección por virus o incluso utilizar estas herramientas para ejercer competencia desleal.

 

El segundo elemento a tener en cuenta sería la “intensidad del uso indebido”, en el que no sólo hay que tener en cuenta “cuantitativamente”, sino “cualitativamente”, ya que “no es lo mismo estar abierto a Internet que navegar”, o “enviar deliberadamente mails que remitir acuses de recibo”. El tercer aspecto que se valora es el de la existencia de normas de uso de estos instrumentos por parte de la empresa. Es decir, una regulación que, “sin ser obligatoria, juega a favor de la empresa”. En el supuesto de que no se marque ninguna norma, “se interpreta que la empresa aumenta su margen de tolerancia”.

 

San Martín también abordó el “control del empresario del uso de herramientas informáticas”, que viene regulado por el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, que dicta: “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”.

 

“La empresa puede controlar, pero respetando la dignidad humana”, subrayó la académica, lo que conlleva respetar derechos como el de la intimidad o el del secreto de las comunicaciones. Con todo esto, San Martín enumeró los cuatro requisitos que debe tener este control para ser lícito: la idoneidad, que sea adecuado y apropiado para un fin; la necesidad, que no existan medidas “menos intrusivas”; la proporcionalidad, que la medida sea equilibrada; y que ese control esté justificado.

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