CEN INFORMA
03.05.2013

 "La no definición de las tareas de un puesto de trabajo es un problema frecuente de las empresas"

Carlos Ibáñez de Garayo, jefe del Área de Selección y Evaluación de la Asociación de la Industria Navarra

“La no definición de las tareas de un puesto de trabajo es un problema frecuente de las empresas”. Éste fue uno de los mensajes que transmitió el jefe del Área de Selección y Evaluación de la Asociación de la Industria Navarra (AIN), Carlos Ibáñez de Garayo, en la charla que dio acerca de cómo abordar la estructura organizativa de una empresa y, conforme a ella, establecer una política retributiva, dentro del ciclo de “Claves para elaborar un buen Plan de Negocio”, que organizan la Confederación de Empresarios de Navarra, la Asociación de Jóvenes Empresarios (AJE Navarra) y la asociación intersectorial de autónomos CEAT Navarra.
En la sesión del pasado martes, 30 de abril, Ibáñez de Garayo señaló la importancia de definir la estructura organizativa de la empresa que, “al principio, tiende a ser asamblearia, con iguales condiciones para todos, pero que, poco a poco, las responsabilidades de cada uno van evolucionando”. Por lo tanto, “tendremos que ir valorando los puestos y distribuyendo las políticas retributivas”. El ponente recomendó utilizar estructuras de la organización basadas no sólo en funciones, sino en procesos enfocados hacia el cliente.  

 

El técnico de AIN reconoció que, sin embargo, “hay una tendencia a ver la valoración de puestos de trabajo como algo anticuado, pero es un aspecto que se está retomando actualmente y que sirve para entender los resultados que cada puesto aporta a la organización”. Además, “permite disponer de una herramienta básica para las políticas de recursos humanos”, añadió Ibáñez de Garayo.

 

 

Éste también advirtió de que “se trata de una valoración de puestos y no de personas”. Por ejemplo, un método que explicó Ibáñez de Garayo fue el de la valoración de trabajo por puntos, en base a factores como los conocimientos que requiere el puesto o si se mantienen personas a cargo.

 

 

Modelo de retribución

 

 

En cuanto al modelo de retribución, Ibáñez de Garayo se refirió a la compensación fija, a la variable y a los beneficios extrasalariales, pero, añadió, “no sólo se trata de dinero, ya que el profesional también busca en su trabajo autonomía, desarrollo profesional y un propósito”. Según el jefe de Selección y Evaluación de AIN, una política retributiva debe ser equitativa, de modo que haya una correspondencia entre el contenido y responsabilidades del puesto y su retribución.  Además, la política de retribución ha de ser “sistematizada y clara”. En este sentido, también debe estar estipulado qué parte es retribución fija y cómo se determina, así como qué parte es retribución variable y qué conceptos son extrasalariales.

 

 

Al hilo de esto, Ibáñez de Garayo explicó el concepto de retribución variable, que es “cualquier tipo de compensación cuya cuantía varía en función del grado de consecución, en un periodo establecido, de aquellos factores o elementos que la determinan”. Según explicó, este tipo de retribución trata de ligar parte de la remuneración a los resultados de la empresa, así como a fidelizar a los que aportan mayor valor. Además, “puede ser un instrumento apropiado para reducir los costes salariales”.

 

 

Por último, el técnico también se refirió a los sistemas de retribución flexible, por la cual la empresa adapta la estrategia de compensación a cada empleado que, a su vez, elige voluntariamente qué parte de su retribución quiere seguir percibiendo en dinero y qué parte quiere recibir en forma de productos y servicios, como puede ser un seguro de jubilación o los gastos de guardería.