CEN INFORMA
21.12.2012

El descuelgue y la modificación sustancial de condiciones laborales, analizadas en la sede de CEN

La Confederación de Empresarios de Navarra y el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Navarra organizaron, el pasado jueves, 13 de diciembre, una jornada acerca de la "Inaplicación de las condiciones pactadas en convenios colectivos y acuerdos", en la que el magistrado del Juzgado de lo Social n°3 de Pamplona, Carlos González, y el catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Pública de Navarra, José Luis Goñi Sein, analizaron las últimas novedades al respecto introducidas por la reforma laboral (para ver el contenido audiovisual de este artículo, consulte nuestro boletín CEN7DÍAS).

El magistrado González fue el encargado de explicar la regulación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Según él, “la reforma laboral no ha acertado con la tecla”, ya que “abusa de conceptos jurídicos genéricos”, y, por lo tanto, no está evitando la judicialización de los conflictos laborales, así como la imprevisibilidad de las sentencias. “Los conceptos amplios no han dado lugar a una mayor flexibilidad en este sentido”, argumentó el juez.

 

Además, González consideró que el ordenamiento laboral debería “establecer regulaciones legales que no sean idénticas a todas las empresas”, por ejemplo, que existan regímenes jurídicos dependiendo del tamaño de la empresa o su sector de actividad. En definitiva, éste consideró que la nueva reducción del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que se refiere a la modificación sustancial, “es un precepto cargados de problemas”.

 

Sin embargo, el magistrado reconoció que, tras la reforma laboral (Real Decreto y Ley 3/2012), el legislador ha pretendido otorgar más flexibilidad y una “aparente simplificación de las causas” para que el empresario pueda llevar a cabo la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de sus trabajadores. Sin embargo, González insistió en que “el control judicial no se ha eliminado, ni es posible eliminarlo de forma absoluta”, y, por lo tanto, el juez habrá de valorar la razonabilidad y proporcionalidad de la medida.

 

Para que puedan ejercer estas modificaciones, habrán de concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Sin embargo, González lamentó que la reforma no haya dado un tratamiento unitario a estas causas, aunque consideró que las condiciones serán las mismas que, por ejemplo, en un supuesto de despido colectivo. “Si la causa justifica un despido colectivo, con más razón la mera modificación en la que subsiste el vínculo laboral”, interpretó éste. Por ejemplo, las causas económicas vienen determinadas si se dan tres trimestres consecutivos de pérdidas o reducción de nivel de ingresos o ventas.

 

Del mismo modo, González también explicó que la norma no precisa si se da un efecto de consumición por utilizar las distintas herramientas. Es decir, si no puede darse una modificación sustancial después de haber realizado, por ejemplo, una suspensión de contrato. En este sentido, “yo no aprecio dificultades, siempre que se den las causas. Máxime cuando estas medidas de modificación están destinadas al mantenimiento del empleo”.

 

En cuanto a las materias que pueden ser objeto de la modificación sustancial, González incidió especialmente en dos: la jornada y la cuantía salarial. Respecto a la primera, el magistrado recordó que podrá modificarse la jornada, siempre que no se altere el objeto de un contrato (no podrá cambiarse un contrato de tiempo completo a tiempo parcial y viceversa). En cuanto al salario, el juez recordó que no podrá establecerse un salario inferior al fijado en el convenio estatutario. De ser así, habría que ejercer el descuelgue del convenio.

 

Descuelgue del convenio colectivo

 

Precisamente, el descuelgue del convenio colectivo fue el contenido abordado por el catedrático José Luis Goñi Sein. Según explicó éste, la inaplicación de las condiciones pactadas en convenio requieren del acuerdo entre empresarios y trabajadores (en caso de desacuerdo, podrán recurrir a la Comisión Consultiva Nacional de los Convenios Colectivos o a la correspondiente comisión autonómica) y vienen reguladas por el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

 

“Los convenios colectivos estatutarios tienen carácter normativo y su inaplicación supone, por tanto, un régimen de excepción contrario a este principio básico”, explicó Goñi, que señaló cómo, siendo así, el descuelgue también exige que concurran las causas técnicas, económicas, organizativas o de producción (dos trimestres de pérdidas, en comparación con los tres del despido); que se circunscriba a una serie de materias (las mismas prácticamente que las de las modificaciones sustanciales); y que esté limitado temporalmente.

 

Otra vía de inaplicación es la establecida por el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, que, tras la reforma laboral, regula la prioridad aplicativa del convenio empresarial, que permite el descuelgue de lo pactado en un convenio colectivo de sector “en cualquier momento”, y que tan sólo requiere que lo pacten los sujetos legitimados para negociar un convenio colectivo de empresa.

 

“Antes de la reforma laboral, el convenio de empresa era más subsidiario y, en cualquier caso, regulaba aspectos que el convenio sectorial no hubiera previsto”, explicó Goñi, que también reconoció cómo “había un complejo mecanismo que hacía inviable el descuelgue (por ejemplo, sólo podía darse en los primeros días de vigencia del convenio sectorial). En cambio, ahora “el legislador ha prescindido del convenio de sector y remite directamente al acuerdo de empresa la definición y el diseño de descuelgue”.

 

De hecho, Goñi señaló que algunos convenios de sector han seguido dictando reglas en el que se otorgan a sí mismos la hegemonía normativa y, por ejemplo, introducen exigencias para  abordar el descuelgue. Sin embargo, “estas cláusulas no tienen ningún valor normativo”, señaló el catedrático, que, sin embargo, sí reconoció que los convenios sectoriales pueden tener un importante carácter orientativo.

 

Goñi también incidió en algunos aspectos como el de que la reforma laboral no especifica la documentación que debe presentar la empresa para acreditar las causas para el descuelgue, aunque señaló que ésta seguramente será la exigida por el Real Decreto 1483/ 2012, por el que se aprueba el Reglamento de los Procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, y, por lo tanto, aborda situaciones afines.

 

En definitiva, Goñi señaló que la reforma laboral ha ampliado considerablemente las causas justificativas de inaplicación del convenio, y afirmó que “el descuelgue no es sólo un instrumento de salida de la crisis, en situación económica negativa, sino que ha de ser un instrumento ordinario de gestión vinculado a la mejora de competitividad y productividad”.

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